A.
Pengertian MSDM
Menejement sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh,menejer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjag aktifitas orgaisasi
atauperusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara
efektif dan efesien untuk mencapai satu tujuan tertentu. Manajemen ini terdirir
dari enam unsur (6M) yaitu : men, money, methode, materials, machines, dan
market.Unsur men (manusia) ini bekembang menjadi suatu bidang ilmu manjemen
yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan
terjemahan dari man power management.Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
ada yang menyebutkanya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia
(personnel management).[1]
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD
atau human resource department.Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajement sumber daya manusia juga
menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.Menejement sumber daya manusa melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secaralangsung sumber
daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Menejemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Menurut
Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan da peranantenaga kerja agar efektif dan efesien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah
sebagian pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3.
Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah
penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara
efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4.
Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah
proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Dari definisi diatas, menurut Mutiara S.
Panggabean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu
dari sisi pekerjaan dan dari ssi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, konpensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi diatas yang dikemukakan
oleh para ahli menunjukan demikian
pentingnya sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan,
masyarakat. Unsur maajemen (tool of management), biasa dikenal
Market/marketing, pasar.
B.
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalah
pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara
pemecahannya perlu diketahi terlebih dahulu model-model yang digunakan
perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh
perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya.Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai situasi dan kondisi serta tuntunannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas
manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia
yaitu:
1.
Model
Klerikal
Dalam model ini
fungsi departemen sumber daya manusia yag terutama adalah memperoleh dan
memelihara laporan. Data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin.Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2.
Model
Hukum
Dalam model ini,
operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidag
hukum.Aspek hukum memiliki kekuatannya dari keahlian di bidang hukum.Aspek
hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3.
Model
Finansial
Aspek finansial
manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karna para
menejer semakin sadar akan pengaruh besar dari sumber daya manusia ini meliputi
biaya konpensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagianya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
4.
Modal
Manajerial
Model Manajerial
ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami
kerangka acuan kerja manajer ini yang berorientasi pada produktifitas. Versi
kedua menejer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia.Departemen
sumber daya manusia melatih menejer ini dalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pegangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan.Karna karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan menejer mereka sendiri dibandingkan denga pegawai staf, maka beberapa
departemen sumber daya manusia dapat menunjukan menejer ini untuk berperan
sebagai pelatih dan fsilitator.
5.
Model
Humanistik
Ide sentral dalam
model adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan
dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam
organisasi.Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier.Model ini
menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6.
Model
Ilmu Perilaku
Model ini
menganggap bahwa, ilmi perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan
dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hamper semua permasalahan
sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip
sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan
penelitian serta manajemen karir.
C.
Peran dan Fungsi MSDM
Peranan
karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang
memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat
tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka;
waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan
tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang
tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang
bekerja sendiri.[2]
Dalam MSDM
yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga
dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Sehingga disinilah terjadi sebuah
ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Manajemen sumber daya manusia sama
halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang
dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan
bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan
Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther
Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia
beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan
Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan
di atas, adalah sebagai berikut:[3]
a. Perencanaan
Perencanaan
adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah dierhitungkan secara
matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
b. Rekrutmen
Menurut
Schermerhorn, 1997 Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian darimorang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
c. Seleksi
Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/CV/curriculum vittae
memiliki pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
d. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatih
(training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahliaan,
konsep,peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Menurut pasal l
ayat 9 undang-undang No. 13 Tahub 2003.Pelatiha kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk member, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produtivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berada atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan, menurut (Hani Handoko, 2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda.
Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.Yaitu latihan menyiapkan
para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan
pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat0sifat
kepribadian.
e. Evaluasi Kinerja
Evaluasi
sama pentinya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan,
pengorganisasian atau pelaksanaan pemantauaan (monitoring) dan pengendalian.
Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk
dipisahkan.Penyusunan sstem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta
pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah-pisah secara nyata.Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semuanya
fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu,
evaluasi sering dilakukan oleh pemimpin organisasi dalam sesuatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara regular maupun dalam menghadapi
kejadian-kejadian khusus lainnya.Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi
evaluasi tidaklah berdiri sendiri.Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan
pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Disamping untuk
melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat
bermanfaat agr organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
f.
Kompensasi
Pemberian balasan jasa langsung dan
tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
(output) yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
g. Pengintregrasian
Kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
h. Pemeliharan
Kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta
kerjasama yang panjang.
i.
Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.Sedangkan menurut
Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
j.
Kedisiplinan
Kedisiplinana adalah kegiatan dan
kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
D.
Tujuan MSDM
1.
Tujuan
sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2.
Tujuan
organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuan.
3.
Tujuan
Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Tujuan
Individual adalah tujuan pribadi dari tiap
anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi.[4]
Tidak ada komentar:
Posting Komentar